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Foto: Beirat der Frauenbeauftragten, Screenshot im Videocall, Januar 2021

Newsletter 02/2021 aus dem Büro der Frauenbeauftragten

 

Herzlich willkommen!

 

Liebe Leser*innen,

 

wir freuen uns Ihnen zum Semesterende eine neue Ausgabe unseres Newsletters zukommen zu lassen. Ein Themenschwerpunkt ist die Rückschau auf den Durchgang des Mentoring-Programms 2020/21, der Pandemie-bedingt digital, also unter völlig neuen Bedingungen stattfand. Wir wünschen den Mentees für Ihre berufliche Zukunft alles Gute und bedanken uns herzlich bei allen Mentor*innen und Unterstützer*innen des Programms.

 

Ein weiterer Themenschwerpunkt ist ein Gespräch mit Stephanie Schwarz und Charlotte Freundel, die sich beide an der UdK Berlin als Frauenbeauftragte sowie im Personalrat engagieren. Genau diese Schnittstelle – Frauenbeauftragte + Personalrat – wird in dem Gespräch genauer unter die Lupe genommen. 

 

Und was natürlich nicht fehlen darf, sind die Einblicke in Studien und politische Entwicklungen rund um die Themen Gendergerechtigkeit, Diversität und Gleichstellung. Auch finden Sie wieder Hinweise zu Aktionen und Veranstaltungen. Dazu zählt auch der UdK-interne Runde Tisch zu Antidiskriminierung & Gleichstellung, der seit Anfang des Jahres regelmäßig von der Hochschulleitung ausgerichtet wird und allen Mitgliedern der UdK Berlin offensteht. 

 

Viel Spaß bei der Lektüre,

...

 

Ihre Henrike Lehnguth, Anke Mittag und Kim Voss

 

AKTUELLES
 

Foto: Büro der Frauenbeauftragten

 

Rückblick Mentoring-Prorgramm: Jahrgang 2020/21

 

Im Januar 2021 wurde der zehnte Jahrgang des UdK Mentoring-Programms für hochqualifizierte Künstlerinnen und Wissenschaftlerinnen virtuell verabschiedet. Zur virtuellen Zertifikatsübergabe eingeladen waren alle Mentor*innen, die Mitglieder des Mentoring-Auswahlgremiums und die nebenberuflichen Frauenbeauftragten. Der Zertifikatsübergabe voran ging ein Gespräch der Mentees mit dem Präsidenten der UdK Berlin Prof. Dr. Norbert Palz.

 

Über das Jahr 2020 wurden insgesamt 15 Mentees durch das Programm begleitet. Dass die Auftaktveranstaltung im Februar 2020 die letzte gemeinsame Präsenzveranstaltung sein sollte, konnte zu dem Zeitpunkt noch niemand ahnen. Mit dem ersten Lockdown wurde das für Mai geplante Weiterbildungsangebot zunächst terminlich verschoben. Ab Spätsommer mussten alle Mentoring-Workshops vollständig digital angeboten werden. Dementsprechend wurde das Programm im Laufe des Jahres nicht nur organisatorisch, sondern auch inhaltlich-konzeptionell angepasst. Trotz der herausfordernden Bedingungen entwickelte sich unter den Mentees eine sehr vertrauensvolle und offene Kommunikation, die dem Austausch früherer Jahrgänge in nichts nachstand. Perspektivisch lohnt es sich, darüber nachzudenken, wie das Programm künftig Videoplattformen punktuell nutzen kann, um Präsenzmodule durch virtuelle, ortsunabhängige Angebote zu ergänzen.

 

Das Kernstück des Mentoring-Programms ist die Mentoring-Beziehung mit einer*einem Professor*in der UdK Berlin bzw. der kooperierenden Kunsthochschulen. In der Regel vereinbaren Mentee und Mentor*in über das Jahr verteilt mehrere persönliche Treffen, die inhaltlich ganz unterschiedlich ausgestaltet werden. Dieses Jahr haben manche Mentees wertvolle Hinweise und Rückmeldungen bei Bewerbungen und zu Bewerbungsunterlagen bekommen. Andere hatten die Gelegenheit, ihre Arbeit und Arbeitsweise in Workshops zu präsentieren. Ein besonderer Dank gilt deshalb allen Mentor*innen des Jahrgangs 2020/21! Das sind: Prof. Anna Anders, Prof. Thomas Arslan, Prof. Monica Bonvicini, Prof. Friederike Feldmann, Prof. Dr. Sascha Friesike, Prof. Dr. Christoph Gengnagel, Prof. Dr. Jörg Heiser, Prof. Susanne Lorenz, Prof. Elena Mendoza, Prof. Dr. Kathrin Peters, Prof. Mathilde ter Heijne, Prof. Dr. Sandra Umathum, Prof. Dr. John von Düffel.

 

Der nächste Mentoring-Durchlauf 2022 wird voraussichtlich in diesem Sommer ausgeschrieben. 

 

Mehr Informationen dazu werden HIER erhältlich sein.

 

AKTUELLES
 

CEWS-News: Geschlechtergleichstellung an Kunst und Musikhochschulen

Das CEWSjournal des Leibniz-Instituts für Sozialwissenschaften erscheint sechsmal im Jahr und behandelt Themen rund um Forschung und Wissenschaft unter besonderer Berücksichtigung der Geschlechtergerechtigkeit. In der letzten Ausgabe wurden in einem Beitrag von Andrea Löther gleichstellungsrelevante Herausforderungen an Musik- und Kunsthochschulen genauer in den Blick genommen.

 

Dabei geht Löther insbesondere auf die besonderen Einstellungsvoraussetzungen und Qualifizierungswege der künstlerischen Professur ein, wie beispielsweise das künstlerische Renommee, das zur Berufung erforderlich ist, und in der Regel außerhalb des Hochschulbereichs erworben wird. 

 

Löther stellt klar, dass der Professorinnenanteil an Kunst- und Musikhochschulen im Vergleich zu anderen Hochschultypen zwar höher ist, aber in den letzten zehn Jahren auch weniger als an anderen Hochschulen anstieg. Der Frauenanteil auf den am besten augestatteten W3/C4-Professuren ist an Kunst- und Musikhochschulen seit 2016 sogar rückläufig. Und die Höhe des Frauenanteils in einzelnen Fachbereichen weicht stark voneinander ab. So sind in der Musik sehr viel weniger Professuren mit Frauen besetzt als in anderen Bereichen. In der Gleichstellungsarbeit gibt es also weiterhin viel zu tun.

 

>> zum CEWSjournal

 

Foto: Henrike Lehnguth

 

AKTUELLES
 

Frauen in Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen

Im November 2020 hat die Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK) einen Bericht zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen veröffentlicht. Der Bericht vermerkt zwar eine moderate Steigerung des Frauenanteils zwischen 2008 und 2018 in allen Qualifikationsstufen der Hochschulkarriereleiter, betont jedoch, dass weiterhin ein erhebliches weibliches Qualifikationspotential verloren geht und die Chancengleichheit gerade auch bei der Besetzung von Führungspositionen und W3/C4- Professuren dringend umgesetzt werden muss. 

 

Der schwindende Frauenanteil hin zur Professur – auch "leaky pipeline" genannt – wird vor dem Hintergrund folgender Zahlen veranschaulicht: Bei Studienabschlüssen lag der Frauenanteil 2018 noch über 50% (genauer gesagt bei 51,4%). Auf den weiteren Qualifikationsstufen wird der Frauenanteil geringer und liegt bei Promotionen bei 45,2% und bei Habilitationen bei 31,6%. Bei den Professuren lag der Frauenanteil noch niedriger – bei W2/C3-Professuren bei 25.5% und bei W3/C4-Professuren bei 20,5%. Nur W1-Professuren waren zu 46,6% mit Frauen besetzt. Jedoch handelt es sich dabei ja nicht um reguläre Professuren, sondern letztlich um Qualifikationsstellen, die zwischen Promotion und Habilitation verortet sind. Frauen eine bessere Teilhabe an Führungspositionen in der Wissenschaft zu garantieren bleibt somit ein wichtiges Gleichstellungsziel in der deutschen Hochschullandschaft.

 

>> zum Bericht

 

AKTUELLES
 

Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat eine Studie mit Handlungsempfehlungen zu Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf veröffentlicht. Ausgangspunkte für dieses ausführliche Papier sind die gesetzliche Anerkennung von geschlechtlicher Vielfalt durch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG 17. Oktober 2017) sowie die Einführung des Personenstands „divers“ (§ 22 Absatz 3 PStG) im Personenstandsgesetz 2018.

 

Im ersten und zweiten Teil geht die Studie unter anderem auf die Diskriminierungsrisiken und -erfahrungen geschlechtsdiverser Menschen ein und hält fest, dass fast die Hälfte von Inter* und Trans* Personen in Deutschland bei der Jobsuche oder auf der Arbeit Diskriminierungen erlebten. Damit liegt Deutschland über dem EU-Durchschnitt von 39% bei Inter* Befragten und 40% bei Trans* Befragten.

 

Im dritten Teil stellt die Studie 26 Bausteine in insgesamt sechs Handlungsfelder vor. Darunter fallen Bausteine wie der Umgang mit Widerständen und Netzwerken im Handlungsfeld Geschlechterdiversitätsinklusive Betriebskultur; Bausteine wie Ausschreibungen und Bewerbungsverfahren im Handlungsfeld Personalgewinnung; die Änderung von Vornamen im Handlungsfeld Umgang mit geschlechtsbezogenen Daten; Pronomen und Anrede im Handlungsfeld Sprache und Kommunikation; Notwendigkeit und Umsetzung von geschlechterneutralen Sanitäranlagen im Handlungsfeld Geschlechterneutrale Sanitäranlagen; und Regelungen zu "angemessenem" Aussehen im Handlungsfeld Kleidung, Körper und Gesundheit.

 

Mit den Bausteinen gibt die Studie Arbeitgeber*innen konkrete Handlungsoptionen an die Hand, um die rechtlich gebotene Antidiskriminierung und Inklusion geschlechterdiverser Menschen angemessen umzusetzen. 

 

>> zur Studie

 

AKTUELLES
 

Foto: Henrike Lehnguth

 

Frauenanteil an Spitzenpositionen in Bundesbehörden weiterhin mau

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gibt einmal im Jahr einen Gleichstellungsindex zu den Umsetzungserfolgen einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in den obersten Bundesbehörden in Auftrag. Das ist insofern wichtig, da eine gleichberechtigte Teilhabe in den Bundesbehörden direkter mit politischer Gestaltungsmacht verwoben ist als viele andere Berufssparten. Ein ernüchterndes Fazit des Berichtsjahrs 2020 ist, dass 21 von 24 Bundesbehörden immer noch deutlich mehr Männer als Frauen in Führungspositionen beschäftigen. Der Frauenanteil auf Spitzenpositionen im höheren Dienst mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben lag insgesamt lediglich bei etwas mehr als einem Drittel (37%). Schlusslicht unter den Bundesbehörden bildete mit 23% das Auswärtige Amt. 

 

>> zum Gleichstellungsindex

 

AKTUELLES
 

Corona und Gleichstellung – FES Studie

Die Friedrich-Ebert-Stiftung hat eine Studie zur Auswirkung der Corona-Pandemie unter Berücksichtigung von Gender veröffentlicht, die sich u.a. auf die Themenschwerpunkte Arbeitsmarkt, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Krisen- und Expert*innengremien konzentriert. Gerade das Thema Krisen- und Expert*innengremien zeigt auf, wie wenig Frauen (zurzeit) in die politischen Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Der Bericht verweist hier u.a. auf den Krisenstab der Bundesregierung, der sich aus Vertreter*innen des Innenministeriums, des Gesundheitsministeriums, des Auswärtigen Amts, des Verteidigungsministeriums, des Wirtschaftsministeriums, des Verkehrsministeriums und des Bundeskanzleramts zusammensetzt. Davon wird nur das Verteidigungsministerium von einer Frau geführt. (Siehe auch Beitrag darüber zu "Frauenanteil an Spitzenpositionen in Bundesbehörden") Andere Ministerien, wie das Ministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, werden nur punktuell hinzugerufen.

 

Was die Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung auszeichnet, ist außerdem ein Vergleich mit Skandinavien, der darauf abzielt, alternative Lösungswege denkbar zu machen. So kompensiert der schwedische Staat kinderbetreuungsbedingte Gehaltsausfälle zu 80 bis 90%. Außerdem wurde das Gender Monitoring in sämtlichen skandinavischen Gleichstellungsbehörden ausgebaut und finanziell aufgestockt, um die Effekte der Corona-Pandemie zu erfassen. Daraus resultiert, dass Frauen besser abgesichert und mit ihren Lebenswirklichkeiten sichtbarer in der Gesellschaft verankert sind als das in Deutschland der Fall ist.

 

>> zur FES Studie

 

FEATURE
 

Gleichstellung + Personalrat: ein Schnittstellengespräch mit Charlotte Freundel und Stephanie Schwarz 

Charlotte Freundel ist im International Office der UdK Berlin im Bereich Internationale Beziehungen tätig. Seit Sommer 2019 engagiert sie sich als nebenberufliche Frauenbeauftragte der Zentralen Universitätsverwaltung (ZUV) und ist seit Dezember 2020 stellvertretende Vorsitzende des Personalrats. 


Stephanie Schwarz ist Projektkoordinatorin am UdK Zentralinstitut für Weiterbildung (ZIW). Sie ist Stellvertreterin der hauptberuflichen Frauenbeauftragten (zusammen mit Kerstin Iskra) und Ersatzmitglied der Liste UdK2030 im Personalrat.

 

Das Gespräch führte Henrike Lehnguth.

 


Ihr habt Euch beide zur Wahl zum Personalrat aufgestellt und seid im Dezember 2020 in den neuen Personalrat gewählt worden. Was hat Euch bewogen, Euch aufzustellen?


Stephanie Schwarz (StS): Ich habe mich dazu entschlossen, weil ich über meine Aktivitäten im Rahmen der Zukunftstage UdK2030, eine Form des Erstarkens wahrgenommen habe – der Wirkmächtigkeit der*des Einzelnen in der Hochschule. Gremienarbeit ist ein ganz zentrales Instrument zur gemeinsamen Gestaltung, auch wenn diese vielleicht nicht so attraktiv präsentiert und wahrgenommen wird. Ich hatte den Eindruck, dass es wichtig wäre, die Gremien mit den Themen zu befüllen, die wir bei den Zukunftstagen UdK2030 zusammengetragen hatten. Themen wie transparente Kommunikation, hierarchiefreies Arbeiten, gutes Arbeiten in Forschung und Lehre und mehr. Das war mein Motor. 

 

Charlotte Freundel (CF): Meine Initialzündung begann kurz nachdem ich im Amt der nebenberuflichen Frauenbeauftragten angefangen hatte [Anm. d. Redaktion: Das war 2019]. Damals hatten wir den Fall, einer Ablehnung eines Antrags auf Telearbeit. Wir haben daraufhin einen Vermerk erstellt, dass die Dienstvereinbarung nicht zeitgemäß sei. Vom Personalrat haben wir – trotz Nachfrage – nichts gehört. Das war der erste Stein. Im April/Mai 2020 saßen wir dann alle im Home Office. Auch da wurde der Personalrat angeschrieben – zur Vereinbarkeit von Home Office und Betreuungsanforderungen zu Hause. Auch da keine Antwort. Daraufhin haben wir einen offenen Brief geschrieben. [Anm. d. Redaktion: Offener Brief zur geplanten Dienstvereinbarung Telearbeit / Homeoffice / Mobiles Arbeiten]. Und ich habe gemerkt, ich muss aktiv werden. Denn es gibt hier ein starkes Gremium, aber es ist nicht erreichbar.

 

Ihr seid als UdK2030 bei der Personalratswahl angetreten und seid gerade schon etwas darauf eingegangen. Was haben die Aktivitäten rund um UdK2030 denn aus Eurer Sicht nach in der UdK Berlin bewirkt?


StS: Ich finde, das, was es bewirkt hat, ist, dass ein Dialog entstanden ist. Es ist der Wunsch und auch der Glaube bestärkt worden, dass die Hochschule ein lebender Apparat ist. Dass wir eine lebendige Hochschule sind, die veränderbar und verbesserbar ist. Eine Hochschule, die einen unglaublichen Reichtum an kreativen Ideen, aber auch an unterschiedlichen Bedürfnissen hat, die manchmal schwierig zu vereinbaren sind. Da ist Dialog ein guter Weg. So kann sich Visionäres entwickeln, aber auch ganz konkrete Arbeitspakete. Wie bei den Arbeitsgruppen, die sich bei den Zukunftstagen UdK2030 entwickelt haben und fortgeführt wurden. Wie der Austausch mit der Personalstelle, DVOrg, dem Haushalt und der Drittmittelstelle. Wie gemeinsame Jours Fixes, Arbeitsgruppen etc. 


CF: Die UdK ist von innen heraus veränderbarer. Das Gruppenübergreifende, das Netzwerken – alle Teile der UdK können bei den Zukunftstagen zusammen kommen. Das gibt es sonst maximal beim Rundgang, dass man Kolleg*innen aus anderen Häusern trifft Der Zukunftstag trägt dazu bei, dass mehr Ideen, neue Wege entstehen – dass etwas passiert. Es ist nicht nur die Hochschulleitung, die verändert. Jede*r kann dazu beitragen, wenn sie*er möchte.

 

Ihr seid jetzt Mitglieder des Personalrats. Gleichzeitig seid Ihr auch aktiv als Frauenbeauftragte. Wo seht Ihr Schnittstellen in den Aufgaben und Zielen – Personalrat/ Frauenbeauftragte? 


StS: Thematisch hast du es schon angesprochen, Charlotte – z.B. die Dienstvereinbarungen. Wir haben eine Brille auf, die den Gleichstellungskontext mitdenkt. Bestimmte Dinge bekommen eine andere Dringlichkeit und Notwendigkeit. Sie werden mit einem anderen Schwung vorangetrieben. Die Dienstvereinbarung zur Telearbeit ist so eine Schnittstelle.


CF: Was wir aus unserer Frauenbeauftragtentätigkeit kennen, sind sehr unterschiedliche Projekte. Seien es Veranstaltungen wie DiVAversity, Broschüren – das ist ein bunter Blumenstrauß. Das auf den Personalrat zu übertragen finde ich wichtig. Es sollte nicht nur dabei bleiben, Personalvorgänge abzuarbeiten.


Wo seht Ihr mögliche Interessenskonflikte?


StS: Ich sehe keine. Der Personalrat besteht ja aus verschiedenen Leuten und soll ja die verschiedenen Menschen an der Hochschule abbilden. Das gelingt nur, wenn ich unterschiedliche Leute mit unterschiedlichen Themen einbeziehe. Charlotte ist als Mitglied des Vorstands auch nochmal exponierter vertreten.


CF: Der einzige Nachteil ist, dass wir Stellen doppelt besetzen. Es gibt eine Schwerfälligkeit, Gremienarbeit zu übernehmen. Durch die Doppelbesetzung werden Positionen aber blockiert, falls sich Kolleg*innen engagieren wollen. Mit den Positionen erarbeitest du dir ja auch Spezialwissen, das dir selbst hilft, die Uni besser zu verstehen. Da wäre es schön, wenn es noch mehr Personen gibt und wir einen Teppich voller Engagement hätten. 


Wo seht Ihr mögliche Kooperationspartner*innen? 


StS: In der Anfangszeit haben wir im Personalrat verteilt, wer in welche Ausschüsse geht. Da gibt es wesentliche Schnittstellen – mit der Kommission für Chancengleichheit, mit dem Vertrauensrat/ Rat der Vertrauenspersonen etc. – und immer auch neue Impulse. Der Personalrat ist in Sitzungen vertreten und nimmt Dinge nach dem Schwammprinzip auf – trägt bestimmte Dinge mit oder wird auch mit bestimmten Ideen beauftragt. Was beispielsweise gendergerechte Sprache angeht in der Verwaltung – da ist es wichtig, dass verschiedene Stellen miteinander sprechen. 


CF: Manchmal habe ich das Gefühl, den Überblick zu verlieren, wer mit wem zusammenarbeitet. Die vielen Themen, Gremien, Ausschüsse – wie können wir die zusammenführen? Letztlich ist auch der Personalrat nicht gut genug aufgestellt, um überall mitzumischen. Ich fände es aber wünschenswert, wenn der Personalrat ein Knotenpunkt wäre und sich die Kräfte so aus den einzelnen Initiativen besser bündeln. 

 

Im Moment durchlaufen wir, bedingt durch die Corona-Pandemie, ja eine sehr herausfordernde Zeit. Was ist Euch, gerade unter diesen Bedingungen, als Personalratsmitglieder und Frauenbeauftragte wichtig? Was sollten UdK-Angehörige unbedingt wissen? 


StS: Transparenz finde ich wichtig – wie bei dem Brief zur Elternschaft [den wir verfasst haben und der als No-Reply-Mail über die Hochschulleitung versendet wurde]. [Anm. d. Redaktion: siehe Beitrag zu Corona-Ressourcen für Eltern in diesem Newsletter.] Wichtig ist, sich als Arbeitgeberin proaktiv zu verhalten, wenn Mitarbeiter*innen in bestimmte Situationen gebracht werden. Das heißt: diese Sondersituation zu sehen und möglichst viele Signale der Unterstützung auszusenden. Und Dinge wie der Brief zur Elternschaft müssen auch breit kommuniziert werden. Welche Möglichkeiten der Entlastung es für mich gibt – da sind der Personalrat und die Frauenbeauftragten gute Ansprechpersonen, z.B. bei dem Thema Freistellungstage. Da höre ich Dinge wie: „Ich kann das nicht nutzen, ehe das und dies weggearbeitet wurde.“ Ich finde, da muss Entlastung geschaffen werden. Da muss geschaut werden, ob die Maßnahmen ausreichend sind. Da müssen Arbeitsaufgaben und -abläufe entsprechend angepasst werden oder am Ende auch dem Senat gegenüber zurückgemeldet werden, dass die Maßnahmen nicht der Arbeitssituation an den Hochschulen entsprechen. Im Moment sehe ich dazu auf Ebene der Hochschulleitung eher die Haltung: „Ach, das wird ja gar nicht so häufig in Anspruch genommen.“ Und ich würde mir eben eher die Frage nach den Bedürfnissen wünschen – hier muss ein kritischer Abgleich erfolgen.

 

Was würdet Ihr denn raten?


StS: Im Prinzip könnten sich ja viele freistellen lassen. Letztlich sind dann aber die Strukturen nicht mehr arbeitsfähig. Deshalb rate ich immer mit den Vorgesetzen ins Gespräch zu gehen. Zu besprechen: Was muss umgesetzt werden? Und was muss unter diesen Bedingungen liegenbleiben?  Was ist der Herz-Lungen-Kreislauf, um am Leben zu bleiben. Was sind Nebenschauplätze? 


CF: Ich finde generell sollten wir Kolleg*innen ermutigen, so etwas nachzufragen. Ich weiß gar nicht, wie das im Moment alle hinkriegen oder lösen. Wir könnten mehr informiert und ins Boot geholt werden. Ich bekomme keine Anfragen – hast du viele Anfragen, Stephanie?


StS: Viele! Die scheitern dann oft an der Umsetzung. 


CF: Und das Thema Home Office ist für viele belastend. Da reicht nicht ein Papier von der Betriebsärztin zu aktivierenden Pausen und mehr. Der Personalrat hat nachgefragt, aber die Hochschule will nicht zwei Arbeitsplätze zahlen. Ich sehe im Moment die Option, sich den Stuhl aus dem Büro zu holen oder einen Bildschirm gestellt zu bekommen. Aber das funktioniert nur auf Eigeninitiative.


StS: Und das fällt ja unter die Fürsorgepflicht der Hochschule. Ich will ja schließlich, dass alle noch gesund sind, wenn die Pandemie nicht mehr so vordergründig ist. Da geht es darum, proaktiv zu sein. 


CF: Ja – nachhaltige Fürsorgepflicht. 


StS: Ich fände eine Form von Sichtbarmachung gut. Vieles könnte sehr viel transparenter passieren. Im Moment wird sich informell über die Mitarbeiter*innen ausgetauscht. Dann gelingt es, Drucker, Stuhl, oder Monitor nach Hause zu schaffen. Aber es gibt keine einheitliche Vorgabe.

 

CF: Aber es ist schnell eine Willkür. Wer am cleversten ist, bekommt etwas.

 

Wenn Ihr mit einem Adlerblick – Personalrat und Frauenbeauftragte – auf die UdK Berlin schaut, was möchtet Ihr längerfristig an der UdK Berlin erreichen? Was möchtet Ihr längerfristig an der UdK Berlin verändern?


CF: Bessere Bezahlung (lacht). Eine angemessenere Entlohnung wäre möglich, wenn die Prozesse gestraffter wären. Vieles könnte besser organisiert sein – dann gäbe es auch weniger Überlastung. 


StS: Meinst du mit besserer Bezahlung das Arbeitsaufkommen? Die Aufgabenbereiche und der Stellenumfang? Und stabilere Strukturen wären gut – mehr feste Stellen. Gerade im Mittelbau sind die wenigsten Stellen entfristet. Das führt zu einer hohen Unzufriedenheit und Fluktuationen. Gleichzeitig gibt es eine Kultur der Akzeptanz, was die Überlastungen der Mitarbeiter*innen betrifft. 


CF: Und die fehlende Stabilität führt auch zu einer unglaublichen Mehrarbeit in der Personalabteilung. Was ich mir aber noch wünschen würde, ist, mehr von anderen mitzubekommen. Viele schätzen die Inspiration durch die Kunst und den Austausch mit Studierenden sehr – und doch kochen wir oft im eigenen Süppchen. Es bereichert sehr, zu schauen, was wir uns bei Kolleg*innen in anderen Häusern abgucken können. 


StS: Es ist schwer aus der Corona-Perspektive einen Adlerblick zu entwickeln. In welche Richtung kann es gehen, was brauchen wir zukünftig in der Hochschule? Dass für solche Überlegungen später wieder mehr Kraft da ist, finde ich wichtig. Die wird gerade etwas verschluckt, weil wir zurzeit viel Kraft investieren müssen, um den vor uns liegenden Tag zu bewältigen und zu versuchen es leicht aussehen zu lassen. Wie ein Maulwurf, der schwimmen möchte – so geht es mir. Die Themen Chancengleichheit und Diversität nachhaltig strukturell an der Hochschule zu verankern und den Diskurs weiter hineinzutragen in die verschiedenen Bereiche von Lehre und Forschung bis zur Verwaltung.


CF: Ein Wunsch ist auch, nachdem wir jetzt die Sprachgerechtigkeit schon umfassender umsetzen auch beim Thema Klimagerechtigkeit vorne mit dabei zu sein. Und hier ein Zeichen setzten. 

 

AKTUELLES
 

Rassismus und Diskriminierungserfahrung im polizeilichen Kontext

Eine Studie der Ruhr-Universität Bochum hat Rassismus und Diskriminierungserfahrungen im Kontext polizeilicher Gewaltausübung untersucht. Dabei wurden sowohl quantitative und qualitative Daten zu den Erfahrungen von Personen mit Migrationshintergrund und Black/Indigenous/People of Color (BIPoC) im Kontext polizeilicher Gewaltausübung ausgewertet als auch Interviews mit Expert*innen aus Polizei und Zivilgesellschaft. Aufgrund der Interaktionsdynamiken unterscheidet die Studie zwischen drei verschiedenen Kontexten: Demonstrationen und politische Aktionen, Fußballspiele und andere Großveranstaltungen (GVA), sowie Kontakte außerhalb von Großveranstaltungen. Ein Ergebnis der Studie ist, dass BIPoC doppelt so häufig polizeilichen Kontakt durch Polizeikontrollen erfahren.

 

https://kviapol.rub.de/images/pdf/KviAPol_Zweiter_Zwischenbericht.pdf

 

Foto: Henrike Lehnguth

 

AKTUELLES
 

LGBTQ Strategie der Europäischen Kommission

Die Europäische Kommission hat im November 2020 erstmalig eine ausführliche Strategie für die Gleichstellung von LGBTIQ Personen veröffentlicht, die, so das Papier, „dazu beitragen [soll], die Stimmen von LGBTIQ-Personen zu stärken und die Mitgliedsstaaten und Akteure auf allen Ebenen in dem gemeinsamen Bestreben zu vereinen, sich wirksam für die Gleichstellung von LGBTIQ einzusetzen“. Dabei konzentriert sich die Strategie auf vier Schwerpunktfelder: Bekämpfung der Diskriminierung von LGBTIQ-Personen; Gewährleistung der Sicherheit von LGBTIQ-Personen; Aufbau der Gesellschaften, die LGBTIQ einschließen; und Führungsrolle bei der Forderung nach der Gleichstellung von LGBTIQ in der ganzen Welt.

 

Auslöser für das Papier sind die wiederholten Angriffe auf Grundrechte von LGBTIQ-Personen in einzelnen Mitgliedsstaaten, wie beispielsweise die Erklärungen sogenannter „LGBTIQ-freier“ Zonen in Polen und die erst kürzlich in die Verfassung eingeschriebene Unveränderbarkeit des bei der Geburt zugewiesenen Geschlechts in Ungarn. Ungewiss ist jedoch, wie die Europäische Kommission der Strategie genug Biss geben kann, um tatsächliche Handhabe gegen Staaten zu finden, die gegen demokratische Prinzipien und Rechtsstaatlichkeit verstoßen.

 

>> zur LGBTQ Strategie der Europäischen Kommission

 

UDK INTERN
 

Corona-Ressourcen für Eltern

Das Thema Vereinbarkeit von Familie & Beruf betrifft und bewegt viele Mitarbeiter*innen an der UdK Berlin gerade jetzt in den Zeiten der Corona-Pandemie. Mehr Informationen zu den derzeitigen Regelungen rund um Freistellungstage bei voller Entgeltfortzahlung, flexible Nutzung von Home Office, flexible Arbeitszeitregelungen, das Angebot KidsMobil für flexible Notbetreuung und Kinderkrankentage finden Sie HIER.

 

Sprechen Sie bei Fragen gerne die nebenberuflichen Frauenbeauftragten, das Personalreferat und/oder den Personalrat an.

 

Wissenswert ist außerdem, dass das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) ein Elterntelefon eingerichtet hat, wo sich Eltern unkompliziert anonym Rat suchen können. Mehr Informationen dazu finden Sie HIER.

 

 

UDK INTERN
 

Foto: Daniel Nartschik

 

Runder Tisch Antidiskriminierung & Gleichstellung

Um den Dialog mit den verschiedenen UdK-Akteur*innen im Themenfeld Antidiskriminierung und Gleichstellung zu intensivieren und einen regelmäßigen Austausch mit Hochschulmitgliedern aller Bereiche und Statusgruppen zu etablieren, hat die Hochschulleitung einen runden Tisch initiiert, der regelmäßig stattfindet. Die nächsten Webex-Meetings sind für den 11. März, 6. Mai und 3. Juni 2021 geplant und finden jeweils von 16:00 bis 17:30 Uhr statt.

 

Bei Interesse genügt eine kurze Nachricht an p-t@intra.udk-berlin.de.

 

UDK INTERN
 

Unterstützung bei der Umsetzung von gendergerechter Sprache

An der UdK Berlin wird gendergerechte Sprache verwendet. Um die gendergerechte Anpassung im universitären Schriftverkehr, in Dokumenten, Formularen, Verträgen und mehr zu unterstützen hat die Kommission für Chancengleichheit (KfC) eine Sprechstunde eingerichtet. Bitte kontaktieren Sie bei Fragen Katharina Lüdin unter: gendersensibel@udk-berlin.de

 

Einen Einstieg zu gendergerechten Formulierungsvorschlägen finden Sie HIER.

 

Weitere Hilfestellungen bieten das umfangreiche Gender-Wörterbuch von geschicktgendern und Leitfäden wie z.B. der Leitfaden der TU Berlin.

 

EMPFEHLUNG
 

Corona und der Backlash für Frauen: ein Gespräch mit Carolin Emcke

Im Schaubühnen Livestream-Format Streitraum: Die andere Schocktherapie diskutierte am 14. Februar Philosophin Carolin Emcke mit ihren GästinnenTeresa Bücker (Journalistin und Autorin) und Christina Clemm (Rechtsanwältin) das Thema "Corona und der Backlash für Frauen". Der Fokus lag dabei auf den Auswirkungen wiederholter Lockdown-Phasen und damit verbundener Retraditionalisierungsmuster und Gefahren partnerschaftlicher Gewalt. Das Gespräch ist weiterhin auf Youtube einsehbar. Der nächste Livestream findet am 14. März zum Thema "Die doppelte Krise – die sozial-ökologische Transformation" statt. 

 

>> zur Aufzeichnung des Gesprächs "Corona und der Backlash für Frauen"

 

>> Informationen zu weiteren Gesprächen

 

APP-EMPFEHLUNG
 

AnDi: die Antidiskriminierungs App

Die Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS) in Berlin hat die  Antidiskriminierungs-App AnDi entwickelt, die zu dem Thema Diskriminierung und Gleichbehandlung informiert. Die App listet Anlaufstellen, die bei Diskriminierung beraten, und ermöglicht Nutzer*innen, selbst direkt Vorfälle zu melden. Zu finden ist AnDi in sieben verschiedenen Sprachen bei Google Play und im Apple Store. Die LADS ist eine Stelle der Berliner Senatsverwaltung für Justiz, Verbraucherschutz und Antidiskriminierung.

 

>> mehr Informationen 

 

Foto: Landesstelle für Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung

 

AKTION
 

Internationaler Frauentag am 8. März

Am 8. März ist Internationaler Frauentag. Der Tag ist in Berlin (als einziges Bundesland) ein offizieller, arbeitsfreier Feiertag. Der Internationale Frauentag wurde erstmals 1911 begangen und brachte mehr als eine Million Frauen in insgesamt fünf Ländern – Dänemark, Deutschland, Österreich, Schweiz und die USA – auf die Straße. Eine zentrale politische Forderung war damals das Wahlrecht für Frauen. Eingedenk der politischen Errungenschaften, die durch die früheren Generationen von Frauen erkämpft wurden, informiert das Büro der Frauenbeauftragten ab nächster Woche über (digitale) Aktionen, Veranstaltung und mehr, die rund um den 8. März stattfinden werden. 

 

>> zur Gleichstellung-Homepage mit Informationen zum 8. März

 

AKTION
 

Equal Pay Day

Am 10. März 2021 ist Equal Pay Day. Alljährlich wird am Equal Pay Day auf die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern aufmerksam gemacht. Dabei appelliert das diesjährige Motto "Game Changer – Mach dich stark für equal pay!“ daran, die Spielregeln zu ändern, die in ungleichen Entgeldern resultieren. Und das ist gerade in Deutschland bitter nötig, da die Lohnlücke hier mit 19% noch unter dem EU-Durchschnitt von 15% liegt. Im besonderen Maße verantwortlich für die klaffende Lücke ist Westdeutschland, wo der Gender Pay Gap bei 21% liegt. In Ostdeutschland ist die Lohnlücke mit 7% sehr viel geringer. 

 

>> die Lohnlücke in einigen Daten und Fakten

 

>> mehr zum Equal Pay Day

 

 
 

IMPRESSUM

 

Verantwortlich:

Universität der Künste Berlin –  Büro der Frauenbeauftragten –  Dr. Henrike Lehnguth in Abstimmung mit

Universität der Künste Berlin –  Kommission für Chancengleichheit (KfC) –  Prof. Dr. Kathrin Peters 

Texte/Redaktion: Dr. Henrike Lehnguth

Mitarbeit: Kim Voss und Anke Mittag

Fotos: Frauenbeauftragte
E-Mail: frauenbeauftragte@udk-berlin.de

www.gleichstellungspolitik.udk-berlin.de
www.facebook.com/genderanddiversityUDKBERLIN
www.instagram.com/udkberlin_gender.diversity

 

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