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Foto: Elena Buscaino für das Frauen- und Gleichstellungsbüro

Newsletter 07/2022

 

Herzlich Willkommen!

Liebe Leser*innen,

 

das Sommersemester 2022 geht seinem Ende zu. Damit geht auch das erste Präsenzsemester nach zwei Jahren zu Ende, das endlich wieder Leben in die UdK Berlin getragen hat. 

 

In der Frauen- und Gleichstellungsarbeit haben wir im Sommersemester 2022 die Rückkehr zu Präsenzformaten genutzt, um Veranstaltungen in Präsenz anzubieten. Im Mai fand der Vortrag und anschließende Workshop zu Weiblichkeitsanforderungen zwischen Traditionalität und Modernisierung statt, der die komplexen gesellschaftlichen Bilder von Weiblichkeit und ihre sehr realen Konsequenzen näher beleuchtete und Raum für Austausch und Reflexion bot. Im Juni fand ein Workshop zu feministischer Selbstbehauptung und Selbstverteidigung statt, der sich speziell an weiblich sozialisierte und weiblich gelesene Personen richtete und u.a. mit Übungen aus der Körperarbeit Strategien anbot, die eigenen Bedürfnisse und Grenzen zu stärken, diese zu kommunizieren und im Notfall auch körperlich zu verteidigen. Beide Formate wurden sehr gut angenommen. Für das Wintersemester sind weitere Veranstaltungen in Planung.

 

Vor der Sommerpause möchte ich Ihnen jetzt hiermit aber unbedingt noch unsere aktuelle Ausgabe des Newsletters zukommen lassen. Sie erhalten wieder viele spannende Einblicke in geschlechter- und gleichstellungspolitische Entwicklungen, Publikationen und Veranstaltungen. Ein besonderer "Treat" ist das Interview, das unsere studentische Mitarbeiterin, Iyo Kamé Wanga, mit dem Diversitätsbeauftragten der UdK Berlin, Dr. Mutlu Ergün-Hamaz, geführt hat.  

 

Ich wünsche Ihnen viel Spaß bei der Lektüre. und vielleicht kreuzen sich unsere Wege beim UdK-Rundgang am 22.-24.07.

 

Ihre Henrike Lehnguth

Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der UdK Berlin

 

AKTUELLES
 

Frauenschwund im Wissenschaftssystem

Im letzten Newsletter wurden die Ergebnisse des Berichts zum Stand der Gleichstellung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (wsi) der Hans-Böckler-Stiftung vorgestellt. Ein Ergebnis war, dass Frauen bei den schulischen und beruflichen Abschlüssen zwar besser abschneiden als Männer, ihre besseren Qualifikationen jedoch oft nicht umsetzen können.

 

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt eine neue Studie des wsi zum Thema „Frauen in der akademischen Laufbahn.“ Die Daten des Statistischen Bundesamtes zeigen, dass der Frauenanteil unter den Studierenden im Verlauf des letzten Jahrzehnts nicht nur deutlich angestiegen ist, sondern mittlerweile mit 52% den der Männer übertrifft. Allerdings sind Frauen in den natur- und ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen immer noch deutlich unterrepräsentiert. Weiterhin ist festzustellen, dass der Frauenanteil mit der Höhe des akademischen Abschlusses abnimmt. Liegt der Frauenanteil bei Hochschul- und Promotionsabsolvent*innen noch bei 47% bzw. 45%, sind es bei Habilitationsabsolvent*innen nur noch 32% und bei den Berufungen auf W3-Professuren nur noch 27%. 

 

Wie kommt es zu diesem Schrittweisen verschwinden der Frauen aus dem Wissenschaftssystem? Ein Grund, den die Studie nennt, sind die befristeten Beschäftigungen im Hochschulbereich - 92% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen unter 45 Jahren sind befristet beschäftigt - sowie die geforderte (inter-)nationale Mobilität. Auf Grund der damit einhergehenden finanziellen Unsicherheiten sowie der weiterhin traditionellen Vorstellungen, dass sich Frauen nach der Karriere ihres Mannes zu richten hätten, entscheiden sich viele Frauen letztlich gegen eine wissenschaftliche Laufbahn.

 

Aber auch wenn sich Frauen für den Weg einer Karriere in den Wissenschaften entscheiden, werden ihnen nach wie vor „Steine in den Weg gelegt“. Ein Beispiel ist, wie Untersuchungen nachgewiesen haben, dass bei Frauen höhere Schreibstandards für das Publizieren in renommierten Fachzeitschriften angelegt werden. Das geht nicht selten einher mit weniger Einladungen als "invited speakers" bei wichtigen Konferenzen und anderen Netzwerkveranstaltungen. Ein weiteres Beispiel sind Bewertungen von Studierenden, die in entscheidenden Momenten der akademischen Karriere wie z.B. bei Einstellungs- und Berufungsverfahren herangezogen werden und Frauen, laut einer Metaanalyse, insgesamt schlechter beurteilen.

 

Darüber hinaus hat die Covid-19-Krise verdeutlicht, dass die Verteilung der unbezahlten Sorgearbeit der Dreh- und Angelpunkt der Geschlechterungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt ist. Während sich die Forschungsarbeit von Frauen mit Kindern beim ersten Shutdown im Frühjahr 2020 signifikant reduzierte, war bei Männern ein Anstieg in den Einreichungen bei Fachzeitschriften zu beobachten. Die wsi-Studie zeigt letztlich einen dringenden Reformbedarf bei der Hochschulpolitik hinsichtlich Entfristungspolitik, Geschlechterquoten und Gender Budgeting auf.

 

>> zur wsi-Studie

 

AKTUELLES
 

Ein Plädoyer für das Sternchen

Die Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (bukof) hat im Juni 2022 eine Stellungnahme zu gendergerechter Sprache verfasst, in der sie sich für das Sternchen stark macht. Sprache und die Sichtbarmachung von Frauen und Geschlechtervielfalt im deutschsprachigen Raum entwickeln sich stetig weiter. Das Binnen-I (Beispiel: StudentInnen) wurde schon vor längerem abgelöst, da ihm eine Idee von Zweigeschlechtlichkeit zugrunde liegt. Klammern (Beispiel: Student(innen)) und Schrägstrich (Beispiel: Student/innen) waren eh nie gendergerecht, da sie der weiblichen Form nicht dieselbe Gewichtung einräumen wie der männlichen Form. Mittlerweile werden insbesondere das Sternchen (Beispiel: Student*innen) und der Doppelpunkt (Beispiel: Student:innen) genutzt, die beide Geschlechtervielfalt einbeziehen.

 

Anders als der Doppelpunkt geht dem Gendersternchen ein langer Aushandlungsprozess voraus. Die bukof spricht hier von einem "Konsenszeichen", das sich gegen Doppelnennungen, Binnen-I und weiteres durchgesetzt hat. Das Sternchen ist der Informatik entlehnt, wo es als Platzhalter für beliebige Zeichenketten fungiert, also letztlich unendlichen Möglichkeiten. Anders als der Doppelpunkt fügt sich das Sternchen nicht stillschweigend in die visuelle Ästhetik eines Textes ein. Die bukof begrüßt dies, da sich die politische Dimension, die dem Gendern und gendergerechter Sprache zugrunde liegt, sichtbar bleibt. Der Doppelpunkt mag sich in den Text schmiegen, das Sternchen fällt ins Auge, stört und macht so immer wieder die politische Dimension kenntlich.

 

>> zur bukof-Stellungnahme

 

Foto: Frauen- und Gleichstellungsbüro

 

AKTUELLES
 

Kunst von Frauen in Museen

In Museen, Ausstellungen, Galerien und auf dem Kunstmarkt waren und sind Künstlerinnen immer noch eklatant unterrepräsentiert. Das spiegelt sich unter anderem in den Sammlungen weltweit wider. Für Deutschland sind Zahlen durch eine Statistik der Staatlichen Museen München bekannt: 2015 besaß die Neue Pinakothek Werke von 1.000 Künstler*innen, darunter nur 40 Frauen (!). In der Sammlung Brandhorst sind zehn von 150 Künstler*innen weiblich. Im Lenbachhaus existieren 28.000 Werke, davon  wurden rund 11 % von Frauen erstellt.

 

Die Ursachen hierfür liegen in den historisch wie gegenwärtigen gesellschaftlichen Machtverhältnissen. So durften Frauen in Deutschland erst ab 1919 – also kurz nach Beginn der Weimarer Republik und mit Einführung des Frauenwahlrechts – an den staatlichen Kunstakademien studieren. Lange wurde Frauen eine Rolle im öffentlichen Raum abgesprochen, einhergehend mit einer Abwertung ihrer intellektuellen und kreativen Fähigkeiten. Frauen wurden auf die Rolle des Objekts reduziert, die posiert und den männlichen Künstler als Muse inspiriert. Das wirkt bis heute nach. Weitere Ursachen liegen in den Mechanismen des Kunstmarkts, die immer noch auf der Wertsteigerung von großen, schon bekannten Künstlernamen basieren sowie in der ungleichen Verteilung von Care-Arbeit. 

 

Insbesondere Museen sind aufgefordert, diese eklatante Unterrepräsentation von Frauen sichtbarer zu machen und sich diskriminierungskritisch mit ihrer institutionellen Geschichte auseinanderzusetzen. Ein Beispiel hierfür ist das Märkische Museum Witten, das sich dem Thema mit der Ausstellung Anders Normal: Revision einer Sehschwäche zu Anfang des Jahres widmete.  

 

>> mehr hierzu im Aufsatz von Claudia Rinke

 

 

AKTUELLES
 

Foto: Andrej Lisakov

 

Reproduktive Rechte

Am 24. Juni 2022 fiel in Deutschland die endgültige Entscheidung, den § 219a StGB abzuschaffen. Die Streichung des Paragrafen ermöglicht es Ärzt*innen ab sofort, Informationen zu Schwangerschaftsabbrüchen öffentlich zu machen, ohne dafür kriminalisiert und strafrechtlich verfolgt zu werden. Frauen werden damit in ihrer reproduktiven Selbstbestimmung gestärkt.  

 

Anders in den USA, wo der Oberste Gerichtshof am 24. Juni 2022 entschied, seine eigene vor 50 Jahren gefallene Entscheidung zu "Roe versus Wade" aufzuheben und damit den bundesstaatsübergreifenden rechtlichen Anspruch von Frauen auf Schwangerschaftsabbruch zu beenden. In Bundesstaaten wie z.B. Alabama, South Dakota und Missouri sind Schwangerschaftsabbrüche ab sofort strafbar, auch in Fällen von Vergewaltigung und Inzest. Andere Bundesstaaten wie Illinois, Connecticut und Maine halten an den bestehenden Selbstbestimmungsrechten voraussichtlich auch in der Zukunft fest. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (5-1-3) basiert auf der erzkonservativen Mehrheit im Obersten Gerichtshof, deckt sich jedoch nicht mit dem Stimmungsbild der Amerikaner*innen an sich. Laut einer CBS-Umfrage sind 59% der Amerikaner*innen nicht mit dem Urteil einverstanden. Unter Frauen war die Zahl derjenigen, die sich nicht mit dem Urteil einverstanden erklärten mit 67% noch höher.

 

>> Pressemitteilung des Deutschen Frauenrings

 

>> zur CBS-Umfrage

 

>> New York Times zu reproduktiven Rechten in einzelen Bundesstaaten

 

AKTUELLES
 

Der Staat bevorzugt das klassische Familienbild

Die Bertelsmann-Stiftung hat Anfang Mai 2022 eine Studie mit dem Titel Wer gewinnt? Wer verliert? Die Absicherung von Lebenseinkommen durch Familie und Staat veröffentlicht, die von Forscher*innen der Freien Universität Berlin und des Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung durchgeführt wurde. Die Studie nimmt insbesondere das Lebenserwerbseinkommen bei Frauen und Männern im Vergleich in den Blick und die damit verbundene Lücke im Bruttoeinkommen (auf Englisch: der Gender Lifetime Earning Gap), da dies ein wichtiger Indikator für berufliche Teilhabe und Erfolg ist. Über das ganze Leben hinweg verdienen Frauen nur etwa halb so viel wie Männer. Sobald Kinder hinzukommen, wird die Lücke noch größer. Mütter verdienen über das gesamte Erwerbsleben im Vergleich mit Männern durchschnittlich 62 Prozent weniger. 

 

Der Familienkontext spielt für die Erwerbsbiografie und das Lebenserwerbseinkommen insbesondere von Frauen eine große Rolle. Leben Frauen in Partnerschaft in einem gemeinsamen Haushalt, schließt die Mitberücksichtigung des Partnereinkommens oft die Lücke. So erreichen Mütter in Partnerschaften ein Lebenserwerbseinkommen von 696.000 Euro, wobei ihr eigenes Nettolebenserwerbseinkommen gerade einmal bei 413.000 Euro liegt. Alleinerziehende verdienen mit 383.000 Euro netto zwar nur geringfügig weniger als Mütter in Partnerschaften, liegen aber mit ihrem Lebenserwerbseinkommen von 521.000 Euro signifikant weiter zurück. Die Zahlen veranschaulichen die Abhängigkeiten, die insbesondere für Frauen durch Partnereinkommen entstehen. Das Ende eines gemeinsamen Haushalts geht oft mit gravierenden finanziellen Einbußen einher. 

 

Die Studie nennt erste Schritte, um der Ungleichheit entgegenzuwirken und vielfältige Familienkonstellationen, Lebensgemeinschaften, und -entwürfe zu unterstützen. Neben den Anreizen des Steuer- und Transfersystems nennt die Studie insbesondere eine Verbesserung der Kinderbetreuungsoptionen. Was in der Studie nicht näher betrachtet wird, ist eine grundsätzliche Neubetrachtung von finanzieller Kompensation für Erwerbs- und Fürsorgearbeit. 

 

>> zur Studie

 

INTERVIEW
 

Im Gespräch mit Dr. Mutlu Ergün-Hamaz

Iyo Kamé Wanga, studentische Mitarbeiterin des Frauen- und Gleichstellungsbüros, im Gespräch mit Dr.Mutlu Ergün-Hamaz, Diversitätsbeauftragter der UdK Berlin:

 

(IKW) Im Interview mit dem Critical Diversity Podcast hast du erzählt, dass du früh bemerkt hast, dass es für dich unglaublich viel zu tun gibt. Was sind aus deiner Sicht im Moment die Hauptknackpunkte an der UdK Berlin?

(MEH) Das ist gar nicht so leicht zu benennen. Ich würde sagen, es gibt vier Hauptbaustellen. Einmal, das, was ich an Beratung erlebe: dass die Leute zu mir kommen mit Fragen oder Erlebnissen, die sie haben. Eine andere große Baustelle ist eigentlich das Monitoring: genaue Zahlen zu haben, schwarz auf weiß hinlegen zu können, wer in der Universität nicht präsent ist oder nur sehr wenig, und auch zu schauen was die, die präsent sind, für Sachen erleben. Das andere ist Weiterbildung. Also Trainings. Viele Leute haben die Vorstellung, dass sie vorurteilsfrei sind, dass sie alle Menschen gleichbehandeln. Aber die Forschung zeigt ganz klar, dass dem nicht so ist. Die Forschung zeigt, dass Leute Vorurteile haben, dass Menschen dazu tendieren, Leuten den Studienplatz zu geben, die aussehen wie sie selbst. Wenn man eine weiße Universität hat, dann bedeutet das auch, dass sie im Grunde genommen,weiß bleibt. Ein vierter Punkt ist die Organisationsstruktur der Universität selber: hier braucht es eine Art systemischer Organisationsberatung, um sagen zu können: hier sind strukturell all die Dinge, die verändert werden müssten, damit die Universität diversitätssensibler,  diskriminierungssensibler, rassismus-kritischer, aber auch sozial gerechter wird.

 

(IKW) Das sind ziemlich viele Punkte. Würdest du sagen, jetzt wo du schon mehrere Monate hier arbeitest, sind dir schon Hürden/Probleme begegnet? Und wenn ja, welche?

(MEH) Also im Grunde genommen bräuchten diese vier Punkte, die ich genannt habe, eigentlich vier verschiedene Personen, die diese Jobs übernehmen. Und zum Bespiel bei dem Thema Beratung wäre es natürlich auch total schön, mehr Leute zu haben, die auch verschiedene Diskriminierungserfahrungen widerspiegeln. Ich bin zwar eine Person of Color, aber ich bin eine nicht Schwarze Person of Color und ich bin ein Cis-Mann. Sicherlich kann ich empathisch sein und auch professionell sein in der Beratung, wenn Leute zu mir kommen und mir Dinge erzählen. Aber natürlich weiß ich auch aus meiner eigenen Erfahrung, dass es immer sehr vorteilhaft gewesen ist, Personen zu haben, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben wie ich und bei denen ich mich auch wohler gefühlt habe, bestimmte Dinge einfach zu teilen. Das ist ein Beispiel dafür, dass mehr als nur eine Person gebraucht wird. Darüber hinaus ist meine Stelle auch nur eine halbe Stelle und ich merke dabei, dass ich aufpassen muss, nicht zu sehr in diesen Sog von der Arbeit rein gezogen zu werden, denn es gibt einfach so viel zu tun. Gremienarbeit beansprucht wahnsinnig viel Zeit. Meine Kollegin, die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, meinte, sie sitzt im Schnitt ca. einen Tag pro Woche in Gremien – und ich bin ja nur zweieinhalb Tage die Woche da.

 

(IKW) Da sind wir schon beim nächsten Thema. Wie steht deine Arbeit in Verbindung mit der Arbeit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten? Wo gibt es Kooperation und Anknüpfungspunkte? Und wo gibt es separate Arbeitsgebiete?

(MEH) Es gibt total viele Verbindungen und ich verstehe meine Arbeit, auch wenn mein Schwerpunkt Antirassismus ist, als intersektional. Und ich bin auch froh, dass die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, das ähnlich wahrnimmt. Wir wissen, es kann Gespräche geben, die wir eventuell gemeinsam führen müssen. Und wir wissen beide auch, dass wir an einem Strang ziehen und versuchen, uns da gemeinsam zu unterstützen, weil es total viele Überschneidungen gibt. Leute, die Diskriminierungserfahrung machen sind nicht zwangsläufig immer solidarisch. Aber wenn sie in der Lage sind, sich ein wenig zu öffnen und ihre Erfahrungen breiter zu verstehen, dann sind oft Parallelen und Analogien sichtbar.

Letztens bei einem Vortrag hatte ich die Situation, dass Frauen, die schon in den 70/80er Jahren feministische Arbeit gemacht haben, bestimmte Parallelen herstellen konnten, als ich sagte, dass BIPOCs [Black/ Indigenous/ People or Person of Color] Rassismus ganz anders definieren als weiße Personen. Also wo fängt Rassismus an. Einfach weil wir diese Erfahrungen machen und weiße Personen nicht.  Eine Frau bei dem Vortrag sagte: “ah spannend – das erinnert mich daran, wie wir in den 70er Jahren über Sexismus gesprochen haben und Männer nicht nachvollziehen konnten, was Sexismus überhaupt bedeutet“. Manchmal gibt es diese Glücksmomente wo man merkt: es kann so einen Aha-Moment geben, das kann in dieser Arbeit auch möglich sein.

 

(IKW)  Du arbeitest in deinem Büro mit der Open Door Policy. Wie wird dieses Angebot bisher von Studierenden und Mitarbeitenden aufgenommen bzw. wahrgenommen?

(MEH) Ja, das ist ganz unterschiedlich: Es gibt Studierende, Mitarbeitende, die einfach nur Fragen haben. Auch weiße Studierende, die hierhergekommen sind und Fragen haben zu dem Begriff “Rasse” und zur sogenannten „Rassentheorie“. Oder Studierende, die generell in Bezug auf Lehre Fragen hatten, wie z.B. “wo kann ich darüber sprechen, dass der Professor bei dem ich bin, ein „Arschloch“ ist“.  Es kann ganz unterschiedlich sein: Personen, die unsicher sind, ob sie Rassismus erfahren haben oder nicht, und dann jemanden brauchen, um ins Gespräch zu kommen und die Situation zu reflektieren. Oder Personen die beobachtet haben, wie eine Person of Color von der Polizei vielleicht nicht so freundlich behandelt wurde, und dann Fragen haben, wie mit der Situation umgegangen werden kann.

 

(IKW) Beobachtest du auch eine Unsicherheit oder Zögerlichkeit, was das Thema Rassismus an der UdK Berlin betrifft und deine Stelle als Diversitätsbeauftragter, die ja mit dem Thema verbunden ist?

(MEH) Ja, auf jeden Fall. Ich glaube, dass es sicherlich eine gewisse Hürde gibt auf mich zuzukommen und mich anzusprechen. Und ich versuche es natürlich, den Leuten leichter zu machen, indem ich es anspreche und sage, dass ich weiß, dass das Thema verunsichernd ist, dass sich die Sprache zu dem Thema verändert und wir nicht alle wissen, ob wir hinterherkommen oder nicht, z.B. was die Bedeutung von Begriffen angeht. Es gibt sicherlich noch viel Öffentlichkeitsarbeit, die an dieser Stelle zu machen ist. Das läuft sehr langsam und im Hintergrund.

Meine Website steht mittlerweile. Ich habe Flyer –  Plakate sind in Arbeit. Ich würde gerne noch eine Broschüre machen – die ist noch in Planung. Es muss noch viel getan werden, was andere Sachen verlangsamt, aber ich glaube, dass es schon bei vielen angekommen ist, dass es mich gibt, weil ich ja sehr präsent gewesen bin in Gremien. Ich habe versucht mein Gesicht zu zeigen und mich vorzustellen. Gerade tingele ich durch die verschiedenen Fakultäten und Einrichtungen und biete dort einen Vortrag an, der eine Einführung in das Thema Rassismus, Rassifizierung, Empowerment gibt - einerseits nach dem neuesten Stand der Forschung und außerdem auch zur rechtlichen Lage. Und rechtlich hat sich ein bisschen was verändert. Zum Beispiel hat sich in Berlin die Beweislast umgekehrt. Jetzt liegt die Beweislast nicht mehr bei der Person, die diskriminiert wurde, sondern bei der Person, der vorgeworfen wird zu diskriminieren. Das ist ein großer Unterschied. Das bedeutet nicht, dass auf die UdK Berlin eine Klagewelle zukommen muss, aber es ist möglich. Denn letztlich braucht es nur eine studierende oder mitarbeitende Person mit Rechtschutzversicherung, die ihr Recht einklagt. Leute haben ein Recht auf Bildung ohne dabei diskriminiert zu werden. Forschungen zeigen, dass Diskriminierung auch dazu führt, dass unsere Arbeitsleistung und unsere Denkleistung manchmal dadurch eingeschränkt werden.

Das Problem ist ja, dass Leute sagen, “Rassismus, das hat nichts mit mir zu tun“. Viele Leute haben diese Einstellung. Da ist es wichtig zu erwidern, dass die Forschung zeigt, da sich Dinge entwickeln. Das heißt, dass das, was wir vielleicht vor 20-30 Jahren gelernt haben, sich inzwischen verändert hat.  

 

(IKW) Empowerment spielt in deiner Arbeit auch eine wichtige Rolle. Wie unterscheidet sich deine jahrelange Arbeit im Phoenix e.V als White-Awareness und Empowerment-Trainer von deiner Arbeit als Diversitätsbeauftragter an der UdK Berlin?

(MEH) Ja, das ist eine sehr unterschiedliche Art und Weise zu arbeiten. Und ich bin froh, dass ich die Arbeit noch weitermache. Das ist Trainingsarbeit. Sicherlich ist es ein Unterschied, dass die Leute da sein wollen, also sich entschieden haben, das Training zu machen. Das macht die Arbeit leichter, wobei ich auch bei meinen Workshops immer sage, dass ich niemanden zwinge, dabei zu sein. Und der Unterschied ist, dass mir in meiner Trainingsarbeit bei Phoenix e.V. ein zeitlicher Rahmen geboten ist, der hier gar nicht möglich ist. Wenn ich ein Training mache, dann geht das Anti-Rassismus- Training oder Empowerment-Training ein ganzes Wochenende. Dabei kann man in die Tiefe gehen. Wir können biografische Arbeit machen, bei der die Leute genug Zeit haben, im Training anzukommen, Vertrauen in das Gegenüber zu entwickeln und sich zu öffnen, dabei Dinge zu erzählen, die sie sich zwei Stunden später vielleicht nicht nochmal zu sagen trauen würden. Selbst in den Trainings sagen wir, dass das, was wir machen, nur ein Anfang ist. Wir öffnen eine Tür, und die Teilnehmer*innen können durch diese Tür durchgehen und dann schauen, wie es weitergeht. Hier an der UdK Berlin ist es eher so, dass ich in zwei Stunden Vortrag sagen kann, „da hinten ist eine Tür und wenn Ihr wollt, könnt Ihr dadurch gehen - aber die Tür ist da hinten“. Aber es kann trotzdem ein Anfang sein, der vielleicht Interesse weckt, um zu sagen: „Ich möchte da noch ein bisschen mehr zu dem Thema erfahren und in die Tiefe gehen“.

 

 

Weitere Infos zur Sprechstunde finden Sie hier und wenn Sie genaueres zu den Themen Diversiät, Empowerment & intersektionale Antisdiskriminierung erfahren wollen, finden Sie hier nähere Informationen.

 

Foto: privat

 

VERANSTALTUNGSTIPP
 

FLINTA* Empowerment: Wendo Selbstbehauptung

Das Kulturwerk Berlin veranstaltet am 16.07. und 17.07. einen Wendo Selbstbehauptungs-Wochenendkurs für FLINTA*s! Dabei steht im Vordergrund, dass die Teilnehmenden Techniken erlernen, um sich gegen Gewalt, Unterdrückung und Grenzverletzungen zu wehren und für sich selbst einzustehen.

 

>>> Mehr Informationen und zur Anmeldung

 

VERANSTALTUNGSTIPP
 

Antifeminismus begegnen

Das Gunda-Werner-Institut der Heinrich-Böll-Stiftung führt ein längeres Projekt zu dem Thema „Antifeminismus begegnen - Demokratie stärken“ durch, das darauf abzielt, staatliche und zivilgesellschaftliche Akteur*innen und Multiplikator*innen für die demokratiegefährdenden Auswirkungen von antifeministischen Denkweisen, Ideologien und Verhaltensweisen zu sensibilisieren. Das Projekt findet sich derzeit noch im Aufbau und wird Seminare, Workshops und Fortbildung sowie eine Antifeminismus-Mediathek und weiteres umfassen. Eine Netzwerktagung zu dem Thema ist für den 17./18. Oktober 2022 geplant. 

 

>> mehr Informationen

 

PUBLIKATION
 

bukof-Grundsatzpapier zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen

Die Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (bukof) hat im Juni 2022 eine aktualisierte Neuauflage des Grundsatzpapiers zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt veröffentlicht. Grundsätzlich ist die Leitungsebene der jeweiligen Hochschulen, laut bukof, in einer besonderen Verantwortung, sexualisierter Diskriminierung und Gewalt durch Aufklärungsarbeit entgegenzuwirken. Das beinhaltet niedrigschwellige Beratungsangebote ebenso wie regelmäßige Fort- und Weiterbildungsangebote für Führungskräfte, Beschäftigte, Auszubildende und Studierende und mehr. Die bukof weist darauf hin, dass Trans*Personen einem spezifischen und erhöhten Risiko für sexualisierte Diskriminierung und Gewalt ausgesetzt sind, dass besondere Expertise erfordert, so dass eine Beratungsstelle für Trans* an der jeweiligen Hochschule empfehlenswert ist. Grundsätzlich ist eine angemessene Ausstattung erforderlich, um professionelle Präventions- und Beratungsabreit überhaupt zu ermöglichen. 

 

>> zum bukof-Grundsatzpapier

 

Foto: bukof

 

PUBLIKATION
 

Interview für den ZIW-Blog

Im April 2022 fand ein Gespräch mit Henrike Lehnguth, Stephanie Schwarz und Sabine Beta statt, das die Arbeit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an der UdK Berlin näher ausführt. Das Gespräch geführt hat Kathrin Rusch für den ZIW-Blog.

 

>> zum Gespräch

 

IMPRESSUM

Verantwortlich: Universität der Künste Berlin - Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte - Dr. Henrike Lehnguth

Texte / Redaktion: Henrike Lehnguth, Charlotte Freundel, Iyo Kame Wanga

frauenbeauftragte@udk-berlin.de
www.gleichstellungspolitik.udk-berlin.de
www.facebook.com/genderanddiversityUDKBERLIN
www.instagram.com/udkberlin_gender.diversity

 

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