Willkommen bei Diversität, Empowerment & intersektionale Antidiskriminierung

Seit Februar 2022 hat die UdK Berlin einen Diversitätsbeauftragten mit dem Schwerpunkt Antirassismus. Aufgabe der Stelle ist es, mehr Bewusstsein für Antirassismus und intersektionale Antidiskriminierung an der UdK Berlin zu schaffen, damit sie ein strukturell diskriminierungssensibler und inklusiverer Lernort wird. Zu den Aufgaben gehören:

  • Beratung in Konfliktfällen und Unterstützung für Betroffene rassistischer (und auch anderer Formen von) Diskriminierung und Gewalt
  • Monitoring und Dokumentieren von Fällen rassistischer (und auch anderer Formen von) Diskriminierung und Gewalt
  • Angebote für rassismuskritische Sensibilisierungs- und (BIPOC)-Empowerment-Workshops für Studierende, Lehrende und Mitarbeitende
  • Beratung zur Umsetzung von rassismus- und diskriminierungssensiblem Handeln und Sprechen
  • Beratung und Unterstützung des Präsidiums und der übrigen Organe und Einrichtungen der UdK Berlin bei diversitätspolitischen Fragen und der Verwirklichung sozial gerechter Lösungen
  • Begleitung der Konzeption und Umsetzung der Diversity Policy der UdK Berlin
  • Mitwirkung bei Auswahlprozessen, Einstellungs- und Berufungsverfahren
     

 

 

Was ist Diversität?

Diversität bedeutet Vielfalt. Und viele würden über sich sagen, dass sie Vielfalt toll finden. Doch leben wir wirklich in einer Gesellschaft, in der Vielfalt, Unterschiede und „Anders-Sein“ angenommen und wertgeschätzt werden? Von frühester Kindheit an lernen wir Unterschiede wahrzunehmen – und wir lernen diese Unterschiede zu bewerten. Als Erwachsene sind wir uns dieser Bewertungen und damit verbundenen Vorstellungen und Annahmen häufig nicht mehr bewusst; sie werden zu unserer zweiten Natur, die unsere Wahrnehmung, unser Denken und Handeln beeinflusst. Unterscheiden tun wir uns alle. Wen meinen wir also, wenn wir von „Diversität“ sprechen? Welchen Unterscheidungen wird Bedeutung beigemessen? Wer sind die vermeintlich „Anderen“, die so genannten „Träger:innen“ von Diversität? Und wer bestimmt eigentlich, wer zu der dominanten Norm gehört und wer nicht? Die Sozialforschung zeigt, dass Personen, die als männlich, weiß, mit deutscher (oder EU-)Staatsangehörigkeit, heterosexuell, mit mittleren bis hohen sozialen Status, cis-geschlechtlich, nicht-be-hindert, im mittleren Alter positioniert sind, überdurchschnittlich nah am gesellschaftlichen Machtzentrum stehen. Mit anderen Worten, sie haben Vorteile beim Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen, wie zum Beispiel dem Arbeit-, Bildungs- oder Wohnungsmarkt. Entspricht eine Person nicht einer oder mehrerer dieser Identitäten, ist – je nach Wechselspiel dieser Positionen – ihre Lebenserfahrung oder auch Lebensgrundlage voraussichtlich eine ganz andere. Die Person erfährt Benachteiligungen in dem Zugang zu den gesellschaftlichen Ressourcen. Diversität ist also gar nicht zwangsläufig das Ziel, sondern viel mehr ein Nebenprodukt von Rassismus-kritischer und diskriminierungskritischer Arbeit.

 

Warum Diversität, Empowerment und intersektionale Antidiskriminierung?

Das Konzept der „Diversität“ läuft Gefahr, Vielfalt unkritisch zu feiern, wenn Diversität lediglich als Aushängeschild der Dominanzgesellschaft benutzt wird, sich als besonders liberal und progressiv darzustellen. Schnell kann dabei vergessen gehen, kritisch zu hinterfragen, wie Vielfalt in der Gesellschaft oder in Institutionen positioniert ist, welche Personen(gruppen) privilegiert oder benachteiligt werden. Es gibt deshalb den Begriff der kritischen Diversität, der sich von Diversität als Aushängeschild abgrenzt und Diversität grundsätzlich machtkritisch versteht.

Dieses machtkritische Verständnis von Diversität (welches auch dem der AG Critical Diversity der UdK ähnelt und welches sich auch in der Critical Diversity Policy der UdK widerspiegelt) leitet meine Arbeit als Diversitätsbeauftragte:r der UdK Berlin. Die Kritik von Machtstrukturen muss ein ganz wesentlicher Bestandteil auf dem Weg zu einer diversitätssensibleren und Rassismus-kritischeren Bildungsinstitution sein. Ich arbeite mit dem Empowerment-Ansatz, der die Erfahrungen und Analysen derjenigen Personen(gruppen) in den Vordergrund stellt, die insbesondere durch Rassismus strukturell benachteiligt sind. Empowerment bedeutet jene Prozesse, welche „das Steigern der politischen, sozialen, ökonomischen und spirituellen Stärke einer Gemeinschaft oder Person verstanden, die durch soziale Konstrukte wie »Rasse«, Religion, Gender, Sexualität, Klasse, Disability und Alter strukturell benachteiligt sind“ (Boell-Dossier 2013), ermöglichen. Persönlich werden diese Personen(gruppen) empowert, indem ihre Erfahrungen angenommen und anerkannt werden, sie können aber auch empowert werden, indem sie lernen, besser mit ihren Diskriminierungserfahrungen um zu gehen. Gleichzeitig bedeutet das strukturelle Empowerment dieser Personen(gruppen), dass die strukturelle Diskriminierung dieser Personen verringert oder aufgehoben wird. Intersektionale Antidiskriminierung bedeutet ein Augenmerk zu haben auf die Unterschiedlichkeit von Diskriminierungserfahrungen. Zum Beispiel machen Schwarze Frauen* ganz andere Sexismuserfahrungen als Weiße Frauen*. Ebenso ist Rassismus gegendert, so wurde in einer intersektionalen Analyse festgestellt, dass struktureller geschlechtsspezifischer Rassismus als Hauptursache für Gesundheitsproblemen bei Frauen of Colour ist und sich daher direkt auf das Risiko von COVID-19-Folgen in der Pandemie auswirkte. Intersektionale Antidiskriminierung ermöglicht beratenden Personen in ihrer rechtlichen (BerlHG), ethischen Pflicht, ihrem Verhaltenskodex und ihrer gesetzlichen Verantwortung, Unterschiede zwischen verschiedenen Communities anzuerkennen, die Auswirkungen von Benachteiligung und Diskriminierung auf Menschen, Familien und Communities in Frage zu stellen, soziale Gerechtigkeit zu fördern, Probleme der Ungleichheit anzugehen und gegebenenfalls zu lösen.